Клиенту о рекрутинге
Клиенты часто начинают диалог с фразы: «Я не уверен, тот ли это случай, когда необходимо привлекать к поиску профессиональных рекрутеров»
Может показаться странным, что в ответ мы отвечаем: «Да, Ваши сомнения могут быть оправданы ситуацией и обоснованы». Не все вакансии требуют привлечения рекрутеров.
Приведем рекомендации, когда разумно привлекать профессиональный рекрутинг для решения задач поиска кандидатов на должность.
Когда привлекать рекрутеров?
- Это важная и исключительная позиция для Вашего бизнеса и только лучший из профессионалов сможет достичь результата.
- Вы осознаете, что нужные Вам специалисты вряд ли сейчас активно ищут работу, их мало, либо нет на рынке труда.
- По ряду причин, вакантная позиция не должна оставаться незанятой, и Вам важна конфиденциальность при поиске, чтобы не демотивировать работающего в этой должности сотрудника.
- Материальное вознаграждение, которое вы можете предложить кандидату на должность ниже среднерыночного.
- Вам важнее успешность кандидата (наличие в опыте "подвигов"), чем его профессиональные навыки.
- Ваша компания является малопривлекательной для кандидатов. Возможно в прошлом - плохая репутация, а в настоящее время - явно, не лидер в отрасли.
- Ваш бизнес ограничен в ресурсах, уровень конкуренции высок. Любая ошибка может быть критической, поэтому Вы очень ответственно относитесь к подбору персонала. Вы знаете на практике, что прием на работу не того сотрудника и его увольнение – это дополнительная существенная потеря временных и материальных ресурсов.
- Традиционные методы найма не сработали.
- Все потенциальные кандидаты, которые подходят на Вашу позицию - работают и их количество ограничено конкретным числом, они являются уникальными. И Вам необходимо выбрать только из этого списка.У компании есть желание осуществить подбор сотрудника альтернативным способом, приобрести другой опыт.
Когда привлекать рекрутеров нецелесообразно?
- На позицию требуется надежный, вызывающий доверие новичок или ответственный исполнитель. Чаще всего - это рядовой состав организации.
- Позиция не срочная и, соответсвенно, поиск может быть ограничен активным обзором рынка труда.
- У компании есть желание встретиться и провести интервью с очень большим количеством кандидатов.
- Качество кандидата (то есть соответсвие требованиям должности) не так важно, как факт того, что позиция закрыта. Это решает большую часть проблем.
- Когда Вы можете предложить кандидату полный компенсационный пакет и готовы заплатить кандидату столько, сколько он запросит.
- Позиция не критична и не важна. Задачи должности - ежедневная рутина.
- Вы подбираете персонал редко, по необходимости. Обычно кандидаты сами Вас ищут.
- На рынке труда существует очень большой выбор подходящих на Вашу позицию кандидатов.
- У Вашей компании есть система развития, обучения, ротации персонала.
- Для отбора на позицию сформулированы формальные признаки и они являются решающим фактором.